【法院判決】臺灣臺北地方法院 107年度勞訴字第107號民事判決 中華系統勞資糾紛、違法減薪

臺灣臺北地方法院 107 年度勞訴字第 107 號民事判決 中華系統勞資糾紛、違法減薪

裁判日期:民國 107 年 11 月 06 日

裁判案由:給付薪資

 

臺灣臺北地方法院民事判決 107年度勞訴字第107號

原   告 高武勳

訴訟代理人 周建才律師

沈鴻君律師

被   告 中華系統整合股份有限公司

法定代理人 王惠民

訴訟代理人 郭佳瑋律師

複 代理人 蘇煥文律師

上列當事人間給付薪資等事件,本院於民國107 年10月23日言詞辯論終結,判決如下:

 

 

 

主 文

被告應給付原告新臺幣壹佰柒拾貳萬零貳佰陸拾元,及自民國一百零七年一月二十七日起至清償日止,按週年利率百分之五計算之利息。

原告其餘之訴駁回。

訴訟費用由被告負擔百分之八十一,餘由原告負擔。本判決第一項於原告以新臺幣伍拾柒萬肆仟元供擔保後,得假執,但被告如以新臺幣壹佰柒拾貳萬零貳佰陸拾元為原告預供擔保,得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。

 

 

 

事實及理由

 

壹、程序方面

一、按當事人法定代理人之代理權消滅者,訴訟程序在有法定代理人承受其訴訟以前當然停止,惟於有訴訟代理人時不適用之;又承受訴訟人於得為承受時,應即為承受之聲明,此觀諸民事訴訟法第170條、第173條、第175條第1項規定自明。查被告中華系統整合股份有限公司之法定代理人原為吳明德,嗣於訴訟繫屬中變更為王惠民,其於民國107年4月26日具狀聲明承受訴訟,有民事聲明承受訴訟狀,經濟部107年3月30日經授商字第10701034260號函附卷可稽(見本院卷第47至59頁),核與前揭規定相符,應予准許。

 

 

二、次按訴狀送達後,原告不得將原訴變更或追加他訴,但擴張或減縮應受判決事項之聲明者,不在此限,民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。查原告起訴時原聲明請求被告給付新臺幣(下同)2,122,461元(含短付薪資1,720,260元、74,396元、年終獎金275,355元、老年年金給付差額52,450元)及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止,按年息5%計算之利息;嗣訴狀送達後,於107年5月17日以民事聲請調查證據暨陳報狀變更聲明,請求被告給付2,124,813元(含短付薪資74,396元、年終獎金275,355元、老年年金給付差額54,802元),及其中2,122,461元自起訴狀繕本送達翌日起,其餘2,352元自民事聲請調查證據暨陳報狀繕本送達翌日即107年5月19日起,均至清償日止,按年息5%計算之利息,核屬擴張應受判決事項之聲明,依首揭規定,應予准許。

 

 

 

貳、實體方面

一、原告主張:

(一)原告自66年11月9日起至91年1月1日期間,任職於訴外人華電信股份有限公司電信研究院(下稱中華電信研究院),中華電信總公司(即中華電信股份有限公司)於90年12月25日通知全體員工,欲招募現職員工成立子公司,原告乃提出申請,中華電信總公司隨後展開甄試,共錄取10名,由原單位轉移到新公司即被告公司,承接中華電信總公司企業客戶業務。原告接獲錄取通知並於91年1月2日報到,時由中華電信總公司指派董事長特助張世潔負責被告公司之管理,承諾對於移轉至新公司之員工,被告公司均會依照中華電信總公司制度運作,是原告之薪資與勞動條件均比照原告於中華電信總公司之勞動條件,年薪為13個月,薪資每月仍為91,785,第13個月之薪資以年終獎金名義發給。豈料,被告公司未經與原告協商且未取得原告同意,於92年1月片面將薪資降為5萬元,而後更於100年1月調降至44,000元,而違反雙方約定之勞動條件,則自原告起訴回溯前5年即自102年1月至105年1月共計36個月期間,被告合計短付薪資1,720,260(計算式:91,785元-44,000元=47,785元,47,785元×36個月=1,720,260元)。另被告自102年至104年共3年未依約發放年終獎金,而短付年終獎金合計275,355元(計算式:91,785元×3年=275,355元)。又原告於105年3月1日離職,惟被告僅給付至105年2月8日之薪資17,389元,尚有2月9日至29日之薪資74,396元(計算式:91,785元-17,389元=74,396元)未給付。

 

此外,原告於91年1月2日到職,被告未於原告到職日起為原告辦理勞工保險加保,遲至91年5月29日方為原告加保,致使原告之勞工保險投保年資短少,影響原告依勞工保險條例第72條第1項規定請領老年年金給付之數額,而受有損害,經計算結果,兩者差額為每月466元,如原告於107年1月31日時為67歲,開始申請給付老年年金且選擇按月給付並計算領取時間至天命(76.8歲),原告尚有9.8年即117.6個月得請領,如每月短少466元者,共計短領54,802元(計算式:466元×117.6=54,802元)。爰依兩造間之勞動契約及勞工保險條例第72條第1項之規定,請求被告給付2,122,461元及遲延利息。

 

 

(二)原告離職時係依被告公司人資指示,僅能先依照105年1月4日被告公司函記載之「…應於105年2月8日退休」,將離職單之預計離職日及實際離職日填載為105年2月8日(105年2月6日至2月14日係農曆春節假期),而關於原告於被告公司之勞動條件,被告公司均應依照中華電信總公司之制度運作,故依照中華電信公司從業人員退休撫卹及資遣要點第二章退休第6條第1項及第2項第1款規定:「從業人員退休年齡之規定,以戶籍記載為準,自出生之日起依實際年齡計算之。前條第1款規定應予強制退休人員,退休生效日得選擇下列兩款之一:一、已屆滿退休之次月一日為退休生效日。」,是原告之實際離職日即應為105年3月1日。另依原告以公司電子郵件帳號([email protected])寄發予主管張倉尉之電子郵件內容,以及原告於離職單備註欄填載「與人資部門有離職日之爭議,實際離職日為105年3月1日高武勳105/2/26」等字樣,足證原告確曾多次向被告表達原告之實際離職日應為105年3月1日,係被告公司不願遵守上開要點之規定。另依被告公司退休人員不成文之交接慣例,大約於1個月前即會開始移交工作與接手之同仁,因此原告於105年2月4日將部分工作移交與同仁黃鄭綜,嗣後並持續赴公司刷卡上班至105年2月26日,且仍繼續使用公司上開電子郵件帳號,並於職務上簽署訴外人即廠商佳利視訊工程有限公司(下稱佳利公司)之報價單;另依被告公司慣例,往年春節假期結束後第1個上班日係為開工團拜,採自由到班制度,員工可自行決定是否上班,如選擇休假,亦無需向公司請假,故原告於105年春節假期結束後之第1個上班日即105年2月15日選擇休假,而未有至公司之刷卡紀錄。又原告遭被告片面減薪後,均僅係單純之沈默即未為反對、未表示爭執或未表示任何意見,並不得以原告單純之沈默為默示同意之意思表示,而原告於92年1月及100年1月遭被告片面減薪後,雖仍繼續提供勞務多年迄105年間退休,惟實係因16、17年前之勞資地位極為不對等,如該時即向被告表示異議或以積極行動要求補足薪資,即易使被告對原告觀感不佳,難保被告公司不以脫法行為或消極手段逼使原告自動離職或以職務調動手法使原告知難而退原告僅為被告公司小職員,以被告公司規模之大,如對減薪表達意見或提出要求,無異是小蝦米對抗大鯨魚,況原告當時已有年紀轉職不易,全家人必須仰賴原告之薪資度日,原告擔心因此失去工作,致失去經濟來源,無奈只能繼續履行兩造間之勞動契約,故原告此等單純沉默,是時勢所逼,不能認為是以默示同意減薪之意思表示此外,原告係於105年2月1日申請調解時,始發現被告有遲延為原告投保勞工保險之情事,是原告於107年1月12日提起本件訴訟,請求被告給付勞保老年年金短少差額,並未罹於2年之時效。

 

 

(三)聲明:

⑴被告應給付原告2,124,813元,及其中2,122,461元自起訴狀繕本送達翌日起,其餘2,352元自民事聲請調查證據暨陳報狀繕本送達翌日即107年5月19日起,均至清償日止,按年息5%計算之利息。

⑵原告願供擔保,請准宣告假執行

 

 

被告答辯

二、被告答辯略以

(一)原告自66年11月19日至68年1月1日間任職於中華電信研究院,被告公司係於91年5月29日成立,原告自該日起始任職於被告公司,被告並於原告到職後為其投保勞工保險。退步言之,原告主張被告應於91年1月2日為原告投保勞工保險,遲至91年5月29日方為加保,影響原告領取老年年金之權益,原告賠償請求權之時效,依民法第197條第1項規定,應自知悉時起2年或自行為時起10年內行使,則自91年5月29日起算迄今已逾10年,原告上開請求權業已罹於時效。又被告雖為中華電信股份有限公司(下稱中華電信)於91年5月15日成立之子公司,然對人事調度及業務營運等事務仍保有相當程度之自主性,與純受中華電信指揮監督之其他分公司或業務單位者截然不同,被告公司之退休離職規定係依我國一般民營事業之通則,即於任職者屆滿65歲法定強制退休日之隔日起,終止雙方之僱傭關係並退出勞保,而非逕予適用中華電信公司從業人員退休撫卹及資遣要點。原告於105年2月9日年滿65歲,被告公司曾詢問原告預計離職之日期,經原告確認為105年2月8日,被告亦於當日為其辦理退保;原告並於離職前之105年2月4日將其經辦之所有工作移交與其後手黃鄭綜,被告亦將原告用以處理公事之電子郵件帳號取回,及將原告之員工刷卡資料終結,故原告自105年2月4日辦理交接手續後,即無再為原告提供勞務,然原告遲遲不肯歸還被告公司所有之鑰匙、物品、識別證、門禁卡、資訊設備等財物,並將其私人物品留置於被告公司不予收拾,其於105年2月16日以欲收拾個人物品、返還被告公司物品為由,進入被告公司,並以私人電子郵件發信予被告公司人事單位表示其退休日應為105年3月1日,雖經被告公司人事單位回覆「如無相關書面憑證資料,仍請您依公司105年1月4日所發通知辦理」等語,拒絕原告繼續上班或提供勞務,然原告仍拒不配合,並利用其持有識別證、門禁卡,於被告公司放置於大門口外之員工刷卡機持續刷卡,雖經被告公司多次勸阻,原告仍置之不理,並以其私人物品仍存放公司為由,主張被告公司不得拒絕其進入公司收拾,其僅於座位上空等至下班時間,並刻意刷卡做成離開公司之紀錄,實則未從事任何公務被告體恤原告年紀甚大,服務於被告公司多年,故不願報警將之驅離,絕非原告於離職後仍有繼續為被告提供勞務或被告有任何受領原告勞務之行為。況105年春節假期結束日為105年2月14日(週日),原告於105年2月15日上班日亦未曾到被告公司刷卡,顯見原告自始至終均清楚知悉其離職日為105年2月8日,詎原告藉交接過渡期間之機會,未獲被告授權而簽署佳利公司之請款報價單,致使被告與佳利公司發生給付工程款糾紛,並纏訟至今。

 

(二)被告公司考量營運需求及敘薪制度公平統一,分別於92年1月、100年1月間與原告協商調整薪資,自調整薪資後至今已分別經過近15年、7年之久,原告均未向被告表示爭執或意見,原告於各該期間本得表示不同意被告公司之薪資調整,卻不曾採取任何行動,顯見調整薪資並非被告單方面之決定,亦係經過原告權衡自身利益後,已同意(包含默示同意)領取調整薪資後之薪資。況就勞動契約而言,薪資為勞工之主要權益,若雇主不依勞動契約給付工作報酬,勞工得選擇請求雇主依約給付報酬,或選擇不經預告終止契約,並請求雇主發給資遣費。是以,原告長期領取調整後之薪資,並未為一部清償之保留表示,自足以認定上開薪資調整係經原告同意後所作之調整。又原告主張被告公司自91年起至99年均有依約定發給第13個月之薪資即年終獎金,並未舉證以實其說,且年終獎金為每年獨立評核,原告於該年度之工作表現與差勤紀錄良好,符合被告公司績效考核應給予年終獎金之資格,非謂因此長時間領取年終獎金之情事,即將該獎金恩惠性給予之性質轉變為工資,原告主張被告應補發102年至104年之年終獎金,亦無理由。

 

 

(三)聲明

⑴原告之訴及假執行聲請均駁回。

⑵如受不利判決,請准供擔保宣告免為假執行。

 

 

 

本院之判斷

三、本院之判斷

(一)原告於66年11月9日至91年1月1日期間任職於中華電信研究,嗣中華電信成立子公司即被告公司,原告乃至被告公司任職,兩造約定每月薪資為91,785元,被告分別於92年1月、100年1月將原告薪資調降為5萬元、44,000元,原告為00年0月0日出生,其於105年1月間申請屆齡退休,被告公司於91年5月29日為原告投保勞工保險,於105年2月8日辦理退保等情,業據原告提出被告公司基本資料、勞工保險被保險人投保資料、被告公司91年11月薪資明細、92年度元月份薪資、100年1月份員工薪資明細表、99年1至4月份員工薪資明細表、中華電信研究院91年1月2日證明書等件影本(見調解卷第5、6、7、9、10、12頁、本院卷第101頁)、被告提出原告離職單影本1紙(見本院卷第81頁)為憑,且為兩造所不爭執,自堪信為真實。

 

(二)原告主張被告公司未與原告協商即片面減薪,而短少給付自102年1月至105年1月期間之薪資合計1,720,260元,且於102年至104年期間未依約定發給年終獎金計275,355元,又原告於105年3月1日退休離職,被告短付105年2月9日至2月29日之薪資74,396元,另原告於91年1月2日到職,被告遲至91年5月29日始為原告投保勞保,致原告之勞保投保年資短少,影響原告依勞工保險條例第72條第1項規定請領老年年金給付之數額,而受有每月差額466元之損害,如以原告於107年1月31日時為67歲,開始申請給付老年年金且選擇按月給付並計算領取時間至天命(76.8歲),原告尚有9.8年即117.6個月得請領,共計短領54,802元,爰依兩造間之勞動契約及勞工保險條例第72條第1項之規定,請求被告給付2,122,461元。被告則以前揭情詞置辯。

 

 

 

原告依兩造間之勞動契約請求被告給付102年1月至105年1月短付之薪資合計1,720,260元,有無理由?

(三)原告依兩造間之勞動契約請求被告給付102年1月至105年1月短付之薪資合計1,720,260元,有無理由?

 

⑴按「工資:謂勞工因工作而獲得之報酬,包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」、「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資」、「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者,不在此限」,勞動基準法(下稱勞基法)第2條第3款、第21條第1項、第22條第2項分別定有明文。即勞基法本諸保障勞工權益之立法目的,明定雇主依約負有給付全額工資之義務,故雇主就勞工之薪資不得片面予以不利益之變更,如欲採取減薪措施,應就該具體內容取得勞工個別之同意,方屬適法。次按當事人互相表示意思一致者,無論其為明示或默示,契約即為成立,民法第153條第1項定有明文;又所謂默示之意思表示,除依表意人之舉動或其他情事,足以間接推知其有承諾之效果意思者外,倘單純之沉默,依交易上之慣例或特定人間之特別情事,在一般社會之通念,可認為有一定之意思表示者,亦非不得謂為默示之意思表示(最高法院21年上字第1598號、29年上字第762號判例參照)。又雇主未徵詢勞工之同意,係單方面實施減薪措施,自非合法,雖勞工嗣未明示反對,且繼續任職,領取減薪後之薪額,然佐以勞資間經濟地位並非平等,勞方為生計考量,為保有工作,不敢明示反對之可能情狀,自不得僅憑勞工繼續工作領薪之事實,逕認其已默示同意減薪(最高法院105年度台上字第280號判決參照)。

 

 

⑵被告辯稱公司考量營運需求及敘薪制度公平統一,於92年1月、100年1月間與原告協商調整薪資,自薪資調整迄今已將近15年、7年之久,原告未表示爭執,亦未請求雇主依約給付報酬,或終止勞動契約請求給付資遣費,顯見調整薪資非僅被告單方面決定,亦係經過原告權衡自身利益後,同意(包含默示同意)領取調整薪資後之薪資,是以原告長期領取調整後之薪資,且未為一部清償之保留表示,足認上開薪資調整係經原告同意等語。然工資為雇主於勞動契約對勞工所負主給付義務,雇主依法負有給付全額工資之義務,不得由雇主單方加以不利益之變更,如欲採取減薪措施,應就該具體內容取得勞工個別之同意,已如前述;況勞基法第11條已規定雇主在虧損或業務緊縮情形下,有經預告終止勞動契約之權利,足以平衡勞雇雙方之權益,自不容被告公司逕行採取片面減薪措施。查被告並未就其有與原告協商調整薪資,並經原告同意一節,舉證以實其說,已難認兩造就調整薪資一事已於協商後達成合意。且依證人李畑結證稱:伊91年1月2日開始任職被告公司,伊與原告都是從中華電信徵選成立被告公司的籌備人員,原告跟伊同時於91年1月2日報到,第一次減薪事件很多人就離職了,伊是經過兩次減薪,第一次減薪是在曹善信擔任董事長期間,總經理是黃義雄,伊不知道當時為何被減薪,也沒有個別談,就是薪水領到的時候已經不見了,被告公司減薪時沒有和伊討論減薪幅度、執行減薪期間、後續如何回復薪資,伊領到薪水就只剩那麼多,伊個人減薪三分之一,才知道被減薪,伊原來約九萬元,減到6萬或6萬1千元,公司未與伊討論何來同意減薪,伊有向公司反應,但公司的理由說是伊已經從中華電信辦理退休,再到被告公司任職,有領退休金,所以應該要減,伊同事吳吉原不接受減薪,就離職不做了,但伊還有很多生活負擔,無法這樣離職,這樣伊什麼都沒有了,第二次減薪也是莫名其妙,也不知道是否業績不好,伊也不懂等語(見本院卷第176至180頁)。顯見被告事前並未與證人李畑協商調整薪資,即片面將其薪資調降後逕給付減薪後之薪資,並有部分員工因此離職,李畑因迫於生計只能繼續工作受領減薪後之薪資。被告雖辯稱證人李畑遭被告減薪之過程,未可一概而論云云,然由此可窺見被告公司調整員工薪資之方式,應無不同,並無特別理由獨就原告部分與之進行協商,遑論被告亦未舉證有何與原告協商調薪之情。

 

 

⑶被告辯稱由原告減薪後仍繼續工作並領取薪資,亦未依勞基法請求給付薪資或終止勞動契約,顯係經過原告權衡自身利益後,默示同意調整薪資云云。然按工資為雇主於勞動契約對勞工所負主給付義務,並為勞工及其家屬賴以維生之重要收入,涉及憲法保障人民生存權、工作權及財產權之基本權,以勞資間之經濟地位並非平等,勞方對勞動契約內容未必有商議之可能性,勞工因生計考量,對於僱主片面違法減薪行為,不敢明確表示反對之意思,僅得委屈受領,此僅屬單純之沈默,尚不得因此即謂已得其同意或默示同意減薪,否則無異助長僱主片面變更薪資條件之行為,是勞工雖於其後繼續服勞務並領取僱主片面減薪後之薪資,亦未為任何保留,除其請求權已罹於時效部分外,法律並未規定其權利即為消滅,尚不得以此即認為已得勞工默示同意變更薪資條件且觀之原告於105年1月間申請退休,旋於同年2月1日申請勞資爭議調解,主張其薪資為91,785元,被告片面減薪為5萬元,嗣又減至44,000元,請求被告補足原薪資,此有原告提臺北市政府勞資爭議調解記錄可按(見調解卷第14頁),益證原告係迫於生計方繼續工作領取減薪後之薪資,且誠如前述,原告未有爭執係恐因此遭被告設法解僱而失其經濟來源,又豈敢訴請被告給付短少之薪資,更遑論終止勞動契約致失生活所依。至於原告減薪以來十餘年或數年未為請求,致部分薪資給付請求權已罹於時效,然此民法第126 條已有相關規定,亦不能以此認原告有何默示同意。是被告未能證明曾與原告協商調整薪資而經原告同意,或原告遭其片面減薪後有何舉動或其他特別情事,可推知原告已同意被告調整薪資之意思,自不得認原告有何默示同意。

 

 

⑷從而,被告有依約給付約定工資之義務,其片面減薪未取得原告之同意,原告主張被告減薪不合法,依兩造間之勞動契約請求被告按約定之薪資給付102年1月至105年1月短少之薪資合計1,720,260元(計算式:91,785元-44,000元=47,785元,47,785元×36個月=1,720,260元),即無不合。

 

 

 

原告依兩造間之勞動契約請求被告給付102年至104年之年終獎金合計275,355元,有無理由?

 

(四)原告依兩造間之勞動契約請求被告給付102年至104年之年終獎金合計275,355元,有無理由?

 

原告主張被告公司承諾其薪資與勞動條件均比照其於中華電信之勞動條件,年薪為13個月,第13個月之薪資以年終獎金名義發給等語,然為被告所否認,而依被告所舉證人李畑證稱:(問:被告公司有無約定一年給付幾個月薪資?)被告公司最少2個月年終獎金,伊最後只領過1個月等語(見本院卷第177頁),然薪資係雇主與員工談定,每位員工之薪資不盡相同,且依證人所稱公司最少有2個月年終獎金,此與原告主張其年薪為13個月,第13個月薪資以年終獎金名義發放,已有不同,尚不能證明被告公司有與原告約定其年薪為13個月。又事業單位於營業年度終了結算,如有盈餘,除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外,對於全年工作並無過失之勞工,應給與獎金或分配紅利,勞基法第29條定有明文。是縱使原告歷年來均有領得被告公司發給1個月之年終獎金,此或因被告公司尚有盈餘,於評核員工年度工作表現與差勤紀錄均屬良好,而給予1個月年終獎金,以資獎勵,尚不能以此證明兩造確有約定原告年薪為13個月之情事。從而,原告主張依勞動契約,請求被告給付102年至104年之年終獎金即第13個月薪資,為無理由。

 

 

 

原告主張其於105年3月1日退休離職,請求被告給付105年2月9日至2月29日之薪資74,396元,是否有理?

(五)原告主張其於105年3月1日退休離職,請求被告給付105年2月9日至2月29日之薪資74,396元,是否有理?

查原告為000年0月0日生,於105年2月8日即屆滿65歲,其於105年1月6日申請退休,並於離職單預計離職日、實際離職日均填寫105年2月8日,其於同年2月4日與被告公司辦理工作交接,於同年2月26日將鑰匙、識別證、門禁卡等交還被告,並於離職單備註欄記載「與人資部門有離職日之爭議,實際離職日為105年3月31日高武勳2/26/105」等情,有離職單1紙存卷可按(見本院卷第81頁)。

 

原告主張其當時係依被告公司人資指示,僅能先依照105年1月4日被告公司函記載之「應於105年2月8日退休」,將離職單之預計離職日及實際離職日填載為105年2月8日,然依「中華電信公司從業人員退休撫卹及資遣要點」(下稱系爭要點)第二章退休第6條第1項及第2項第1款規定,應予強制退休人員,退休生效日得選擇已屆滿退休之次月一日為退休生效日,是其退休離職日期應為105年3月1日,並提出系爭要點1份為憑(見本院卷第129至137頁)。然被告否認有系爭要點之適用,而觀諸系爭要點之規定,亦未提及適用於其子公司即被告公司,原告援引系爭要點之規定,已難認有據。

 

又原告雖於105年2月8日之後仍繼續至被告公司刷卡簽到、退,然被告業於105年1月4日以電子郵件及華統人字第1050001號函通知原告,依據勞基法第54條及公司工作規則第38條規定辦理,原告即將屆滿退休年齡,應於105年2月8日退休等語(見本院卷第87、93頁),並指示公司員工於同年2月4日與原告辦理工作交接,且於105年2月8日即辦理原告之勞保退保手續,顯已表明依勞基法第54條第1項第2款規定,強制原告退休之意,是兩造間之勞動契約關係即應於105年2月8日終止。至於原告遲未歸還被告公司鑰匙、門禁卡等,並以欲回公司收拾私人物品為由,繼續至被告公司刷卡簽到、退,尚不能認有繼續提供勞務之行為,被告亦無受領原告提供勞務之意。則原告請求被告給付105年2月9日至2月29日之薪資74,396元,非有理由。

 

 

 

原告依勞工保險條例第72條第1項規定,請求被告給付因遲延加保使原告受有請領老年年金給付差額之損害54,802元,有無理由?

(六)原告依勞工保險條例第72條第1項規定,請求被告給付因遲延加保使原告受有請領老年年金給付差額之損害54,802元,有無理由?

 

⑴按勞工保險條例第6條第1項第2款規定:年滿15歲以上,65歲以下之受僱於僱用5人以上公司、行號之勞工,應以其雇主或所屬團體或所屬機構為投保單位,全部參加勞工保險為被保險人。同條例第10條第1項規定:各投保單位應為其所屬勞工,辦理投保手續及其他有關保險事務,並備僱用員工或會員名冊。是依此等規定,凡符合前開應加保資格之投保單位,有為所屬員工辦理加保之義務,此為強制規定。又勞工保險係社會保險之一環,乃依據保險學理而設計,有其損益平衡之原則與危險分散、納費互助之精算基礎,故有一定之費率計算、給付標準暨加退保與保險事故之成立要件。而同條例第58條第1項規定:「年滿60歲有保險年資者,得依下列規定請領老年給付

一、保險年資合計滿15年者,請領老年年金給付。

 

二、保險年資合計未滿15年者,請領老年一次金給付。」同條第2項第4款規定:「本條例中華民國97年7月17日修正之條文施行前有保險年資者,於符合參加保險之年資合計滿25年,年滿50歲『退職』者,除依前項規定請領老年給付外,亦得選擇一次請領老年給付。」同條第3項規定:「依前二項規定請領老年給付者,應辦理『離職退保』。」另依內政部71年2月5日台內社字第63291號函、69年3月13日台內社字第8285號函釋謂:「勞工保險條例第五十八條規定,請領老年給付要件有三:1.達到一定年齡2.參加保險滿一定年資3.退職。故被保險人如尚未退職,縱年齡已符合規定,亦不得請領老年給付。」、「勞工保險被保險人年滿60歲,繼續工作依勞工保險條例第6條固得退保,但因尚未退職,仍有工作收入,其老年給付仍應依勞工保險條例第58條,於退職時給付,以符保障退休勞工生活之立法意旨。」是老年給付係對勞工因退職未能獲取薪資所為之給付(大法官會議釋字第310號解釋文參照),勞工需具備一定「參加保險年資」及「到達一定年齡」,且已離職退保者,始生老年給付之請求權;即該「老年年金給付」之請求權,係於勞工退職之時始發生(最高法院85年度台上字第2770號判決意旨參照)。

 

 

⑵原告主張其已年滿65歲,勞保投保年資合計應逾15年,依勞工保險條例第58條第1項第1款,其得請領老年年金給付,然被告未於原告91年1月2日到職時為原告投保勞工保險,遲至91年5 月21日方為原告加保,致原告保險年資短少而受有老年年金給付之差額損失。惟依同條例第58條第3 項規定,其前提仍須勞工辦理離職退保,始得請領老年給付,有如前述,原告於105年2月8日與被告終止勞動契約後,復於同年3月2 日由台大土地重劃股份有限公司為其加保,而繼續參加勞工保險,迄未向勞保局申領勞保老年給付,此據原告自承在卷,並經本院依職權調取原告之勞保與就保記錄1份附卷可憑(見本院卷第171頁、第302頁)。是原告至今尚未向勞保局辦理離職退保,依上開說明,其目前尚無請領老年年金給付之請求權,即無從開始計算差額損害,自無從認有老年年金給付差額之損害發生,故其請求被告賠償老年年金給付差額損害,即屬無據。

 

 

四、綜上所述,原告依兩造間之勞動契約,請求被告給付102年1月至105年1月短付之薪資合計1,720,260 元,及自起訴狀繕本送達被告翌日即107年1月27日(見調解卷第19頁)起至清償日止,按法定利率年息5%計算之遲延利息,為有理由,應予准許,逾此範圍之請求,為無理由,應予駁回。原告勝訴部分,兩造分別陳明願供擔保請求宣告假執行或免為假執行,經核均無不合,爰分別酌定相當之擔保金額准許之;至原告敗訴部分,其假執行之聲請失所附麗,應併予駁回。

 

 

五、本件事證已臻明確,兩造其餘之攻擊防禦方法及所提證據,經本院審酌後,認均不足以影響判決之結果,爰不逐一論述

 

 

六、訴訟費用負擔之依據:民事訴訟法第79條。

 

中 華 民 國 107 年 11 月 6 日

勞工法庭 法 官 鍾淑慧

以上正本係照原本作成。

如對本判決上訴,須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者,應一併繳納上訴審裁判費。

中 華 民 國 107 年 11 月 6 日

書記官 石勝尹

 

 

判決引用來源:法務部檢察機關公開書類查詢系統,公開可搜尋查詢之內容,並附上引用來源網址,僅作整理備份學習之用。

 

 

https://law.judicial.gov.tw/FJUD/data.aspx?ty=JD&id=TPDV,107%2c%e5%8b%9e%e8%a8%b4%2c107%2c20181106%2c1

 

 

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