中華電信委外案勞資爭議判決解析：勞工僱傭關係與非法解僱的法律爭點

前言

近年來，台灣的勞資爭議案件屢見不鮮，尤其在大型企業涉及委外或承攬制度時，勞工權益更容易受到挑戰。2025年1月10日，台北地方法院針對「112年度勞訴字第280號」案件作出判決，這起案件涉及中華電信公司、中華系統整合公司，以及兩位自96年起就投入會員購物平台業務的勞工。

案件的核心圍繞在委外僱傭關係是否存在、雇主解僱是否合法、勞工能否請求工資與退休金等重大爭點。

本文將梳理案件背景，並就判決中的核心爭點提出解析與個人觀點，協助讀者理解本案的重要性，以及其對未來勞資關係與企業委外模式的影響。

案件背景

兩位原告自2007年（民國96年）起受僱於中華電信福委會，負責會員福利購物平台的營運。隨著業務轉移，中華電信研究院與委外公司（中華系統整合、中華電子公司）陸續簽約承接專案，導致原告的勞動契約一再被重新簽署，看似成為不同公司的員工，但實際上工作地點仍在中華電信大樓，工作內容與指揮監督也未脫離母體結構。

直到2022年底，中華系統整合公司以「專案結束」為由，依勞基法第11條第4款預告解僱原告。兩位勞工不服，認為解僱不合法，並堅持其與中華電信仍有持續性的僱傭關係，遂提出訴訟，要求確認勞動契約存在，並請求工資及退休金提繳。

爭點一：僱傭關係應屬誰？

法院見解：工作地點非關鍵

法院認定，雖然原告在中華電信大樓內工作，且業務源自中華電信研究院，但實際上「薪資發放、出勤管理、加班申請、獎金核發」等，都由中華系統整合公司負責。因此，僱傭關係應存在於原告與中華系統整合公司之間，而非中華電信公司。

個人觀點：假承攬真雇傭

這裡凸顯了台灣委外制度的一大爭議：形式上的承攬 vs. 實質上的雇傭。

中華電信透過委外，規避直接僱用的法律責任，但實質上仍在指揮業務。

法院選擇認定勞工的雇主是系統整合公司，反映司法對「形式契約」的尊重，但也暴露制度漏洞：大企業透過層層承攬，切割責任，使勞工維權難度提高。此「委外勞工」即是「假承攬、真雇用」模糊「僱傭關係認定」的處理。

爭點二：解僱是否合法？

法院見解：專案結束 ≠ 業務性質變更

中華系統整合公司主張，因「專案結束」，屬勞基法第11條第4款「業務性質變更」之範疇，因此有權解僱。但法院認為：

專案結束 ≠ 業務性質變更。

雇主未證明其整體業務發生「質」的轉變（如行業別、產品、經營模式重大改變）。

既然公司仍持續有類似業務存在，解僱勞工並無正當性。

因此，法院判定資遣不合法，勞動契約仍然存在。

個人觀點：業務結束並不等於合法解僱

這是本案最關鍵的法律突破。很多企業將「專案結束」視為方便的資遣理由，但法院這次明確劃界：業務結束並不等於合法解僱。

這對勞工是一大保障，意味著雇主不能隨意以專案到期為由終止契約，必須符合「真正業務性質變更」的要件。

爭點三：工資與退休金能否請求？

法院見解：拒絕受領勞務，勞工無補服勞務義務

法院認定既然僱傭關係持續存在，中華系統整合公司不法解僱，期間不讓勞工上班等於「拒絕受領勞務」。依民法規定，勞工無補服勞務義務，仍可請求工資與勞退提繳。

最終判決：

中華系統整合公司須自112年1月1日起，按月支付薪資（葉X禎48,000元；葉X琦47,500元），並須每月提繳勞退金至勞工專戶。

個人觀點：違法解僱時，勞工仍有權請領薪資與退休金

這點彰顯了「受領勞務遲延」的法律精神，因勞動力無法儲存，當雇主違法解僱時，且拒絕受領勞務時，勞工雖無給付勞務，但仍有權請領薪資與退休金，這是對於勞工生計的保障，「工資請求權」、「勞退金保障」也僅是維繫生活需求之基本。

本案啟示與延伸

1. 對勞工的啟示

面對委外模式，不要輕易接受「專案契約」為必然。若遇不當解僱，應立即透過勞資爭議調解或法院訴訟維權。

工資與退休金權益不能輕易放棄。

2. 對企業的提醒

對於承攬與委外制度，必須避免「假承攬真雇用」。若確實需要結束專案，必須證明「業務性質重大改變」，否則解僱將被認定不合法。

法院已經表態，不能再濫用「專案結束」當作資遣理由。

3. 對社會的影響

本案凸顯勞動市場的「隱形外包工」問題。

未來可能會促使主管機關檢討承攬制度，要求大企業承擔更多社會責任。

結論：專案結束不等於合法資遣

台北地方法院這起判決，不僅保障了勞工權益，更對勞資關係釋放出重要訊號：「專案結束不等於合法資遣」。企業在委外制度下仍須謹守勞基法規範，否則將承擔高額薪資與退休金補繳的責任

本案也揭露出台灣勞動市場的一個普遍現象：大型企業常透過設立子公司或委託「人力派遣公司」間接僱用勞工。這些公司在名義上成為勞工的雇主，負責發薪、投保與解僱，表面上切割了母公司與勞工的直接法律關係，實際上卻讓母公司規避了應承擔的責任。最常見的便是 勞工退休金提繳責任以及解僱補償義務。

這種操作模式，看似合法，卻讓勞工在權益上處於弱勢。一旦發生爭議，勞工往往只能與規模較小、資本額不足的承攬公司對抗，而真正掌握資源與決策的母公司卻能全身而退。從社會正義的角度來看，這不僅削弱了勞工保障，也造成市場上的不公平競爭。

從更深層的角度來看，本案同時揭示了台灣勞動市場長期存在的結構性問題——假承攬真雇用。許多大型企業明知業務核心屬於自身經營範疇，卻刻意透過承攬契約，將勞工外包給「子公司」或「人力派遣公司」。這些公司在法律上扮演形式上的雇主，負責發薪、投保與解僱，但實際的業務指揮與監督仍由母公司掌握。如此一來，母公司便能迴避僱傭責任，不必直接面對勞工的工資請求、退休金提繳、資遣補償與勞動爭議。

這種規避手法，雖然在法律形式上披著「契約自由」的外衣，但本質上卻是一種不公平的責任切割。對勞工而言，一旦被解僱，往往只能和資本額較小、抗風險能力低的子公司或承攬公司纏訟，而真正的母公司卻能置身事外。這不僅侵蝕勞工保障，也破壞了整體勞動市場的公平性。

因此，本案除了確認勞工得以繼續主張僱傭關係與工資補償外，更重要的啟示是：主管機關與法院應加強實質審查，杜絕企業利用假承攬、設立子公司規避母公司僱傭責任的漏洞。唯有如此，才能避免勞工淪為「法律架構下的孤立者」，讓勞動保障真正落實。

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