http://www.judicial.gov.tw/constitutionalcourt/p03_01_1.asp?expno=740
大法官會議第740號
解釋字號 | 釋字第 740 號 【保險業務員招攬保險勞務契約是否為勞動契約案】 |
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解釋公布院令 | 中華民國 105年10月21日 院台大二字第1050026814號 |
解釋文 |
保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第二條第六款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。 |
理由書 |
勞動基準法第二條第六款規定：「勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」（下稱系爭規定一）就保險業務員與保險公司間之法律關係是否屬系爭規定一之勞動契約關係，臺北高等行政法院一０三年度簡上字第一一五號確定終局判決（下稱行政法院判決）認為，依保險業務員管理規則之規定，保險業對其所屬保險業務員具有強大之監督、考核、管理及懲罰處分之權，二者間具有從屬性；至報酬給付方式究係按計時、計日、計月、計件給付，或有無底薪，均非判斷其是否屬勞工工資之考量因素；故採取純粹按業績多寡核發獎金之佣金制保險業務員，如與領有底薪之業務員一般，均受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給付者，仍屬勞動契約關係之勞工；勞動契約不以民法所規定之僱傭契約為限，凡勞務給付之契約，具有從屬性勞動之性質者，縱兼有承攬、委任等性質，仍應認屬勞動契約；又契約類型之判斷區分上有困難時，基於勞工保護之立場以及資方對於勞務屬性不明之不利益風險較有能力予以調整之考量，原則上應認定係屬勞動契約關係，以資解決。反之，臺灣高等法院九十四年度勞上字第四五號、九十九年度勞上字第五八號、一０一年度勞上字第二一號等民事確定終局判決（下併稱為民事法院判決）則認為，保險業務員得自由決定招攬保險之時間、地點及方式，其提供勞務之過程並未受業者之指揮、監督及控制，認定保險業務員與保險業間之人格從屬及指揮監督關係甚為薄弱，尚難認屬勞動契約關係；又以保險業務員並未受最低薪資之保障，須待其招攬保險客戶促成保險契約之締結進而收取保險費後，始有按其實收保險費之比例支領報酬之權利，認保險業務員需負擔與保險業相同之風險，其勞務給付行為係為自己事業之經營，而非僅依附於保險公司為其貢獻勞力，故難謂其間有經濟上從屬性；再者，保險業務員管理規則係主管機關為健全保險業務員之管理及保障保戶權益等行政管理之要求而定頒，令保險公司遵守，不得因保險業務員管理規則之規定，即認為保險業務員與其所屬保險公司間具有人格從屬性。是民事法院與行政法院就保險業務員與其所屬保險公司間之保險招攬勞務契約是否屬系爭規定一所示之勞動契約，發生見解歧異，符合司法院大法官審理案件法第七條第一項第二款統一解釋之要件。 勞基法第二條第六款：「勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」並未規定勞動契約及勞雇關係之界定標準。勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性(或稱人格從屬性)有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一所稱勞動契約。 關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約，惟如保險業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約。再者，保險業務員管理規則係依保險法第一百七十七條規定訂定，目的在於強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係(金融監督管理委員會一０二年三月二十二日金管保壽字第一０二０五四三一七０號函參照)。該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，是故不得逕以上開管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據。 另聲請人認首開行政法院判決、最高行政法院一００年度判字第二一一七號、第二二二六號、第二二三０號判決（下併稱確定終局判決）所適用之勞工退休金條例第三條、第六條、第七條第一項第一款、第九條（下併稱系爭規定二）、行政訴訟法第一百八十九條第一項（下稱系爭規定三）、保險業務員管理規則第十二條第一項、第十三條、第十四條第一項、第十八條第一項、第十九條第一項（下併稱系爭規定四）及行政法院六十二年判字第二五二號判例（下稱系爭判例）有違憲之疑義，聲請解釋憲法。經查，系爭規定三及系爭判例並未為確定終局判決所適用，聲請人自不得據之聲請解釋。其餘所陳，均尚難謂已客觀具體指摘系爭規定二、四究有何牴觸憲法之處。是上開聲請憲法解釋部分，核與司法院大法官審理案件法第五條第一項第二款規定不合，依同條第三項規定，應不受理，併予敘明。 大法官會議主席 大法官 賴浩敏 大法官 黃茂榮 陳 敏 葉百修 陳春生 陳新民 陳碧玉 黃璽君 羅昌發 湯德宗 黃虹霞 蔡明誠 林俊益 |
意見書 | 黃大法官茂榮提出之協同意見書 |
事實摘要 |
(一)聲請人之保險業務員多人，先後向聲請人起訴請求依勞動基準法（下稱勞基法）規定給付退休金，分別經臺灣高等法院九十九年度勞上字第五八號、一０一年度勞上字第二一號等民事判決確定；另一陳姓保險員以雙方具有勞基法第二條第六款（下稱系爭法規）所稱勞動契約為由，向聲請人請求損害賠償，經臺灣高等法院九十四年度勞上字第四五號判決確定。各該民事判決就認為，聲請人與所屬保險業務員間之契約關係非屬系爭法規所定之勞動契約。 (二)另外，聲請人之保險業務員於勞工退休金條例公布實施後，陸續申請更改選擇勞工退休新制，並要求聲請人依上開條例之規定，為其提繳退休金。案經勞動部勞工保險局（下稱勞保局）發函限期聲請人為其所屬保險業務員申報並提繳勞工退休金，聲請人逾限未辦理，故遭處罰鍰。聲請人不服，對勞保局提起行政訴訟，分別經最高行政法院一００年度判字第二一一七號、第二二二六號、第二二三０號，及臺北高等行政法院一０三年度簡上字第一一五號等判決聲請人敗訴確定，其理由認為聲請人與所屬保險業務員間之契約關係屬系爭法規所定之勞動契約，聲請人應為其所屬保險業務員提繳退休金。 (三)為此，聲請人認最高行政法院一００年度判字第二一一七號、第二二二六號、第二二三０號判決、臺北高等行政法院一０三年度簡上字第一一五號判決所適用之勞工退休金條例第三條、第七條第一項第一款、第九條、行政訴訟法第一百八十九條第一項、保險業務員管理規則第十二條第一項、第十三條、第十四條第一項、第十八條第一項、第十九條第一項及行政法院六十二年度判字第二五二號判例，有違憲之疑義，聲請解釋憲法；另認臺北高等行政法院一０三年度簡上字第一一五號判決與前揭臺灣高等法院民事庭之各該判決見解歧異，聲請統一解釋。 |
轉載: 邱駿彥教授臉書
2016.10.21大法官會議第740號解釋文導讀
一、解釋文導讀
1.本號解釋文內容，只是針對保險業務員的勞務契約是否屬於勞動契約之認定基準提出解釋，並非一般勞動契約認定標準之通案解釋。
2.大法官會議認為各個保險公司與其所屬業務員間之保險招攬勞務契約，基於私法自治原則下有契約形式及內容之選擇自由，因此現實上所呈現之契約勢必形形色色，有可能是僱傭、委任、承攬或居間，無法一概而論。最終判斷應就勞務給付性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，究竟符合或比較類似哪一種類型的契約以為斷。
3.在判斷保險業務員與雇主間所訂之勞務給付契約是否屬於勞動契約時，應依勞雇雙方間之從屬性程度之高低判斷之。其主要判斷基準集中在兩點：一、保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間）。二、保險業務員是否自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為其基礎計算其報酬）。保險業務勞雇雙方均須遵守之保險業務員規則中，雖然規定許多具有指揮監督命令之內涵，但主管機關訂定之該規則，其目的僅在於強化對保險業務員從事招攬保險時之行政管理，並不因保險業務勞雇雙方受該規則限制而可認定勞雇雙方為僱傭契約。該法規命令與勞雇雙方間究竟屬於何種契約類型，在定性上並無必然關係。
4.勞動契約通常在一定時間內只能受僱於單一雇主，受單一雇主指揮監督提供勞務；而承攬契約性質上，通常承攬人同一時間內可承攬多數定作人之工作。但保險業務員，雖通常僅能販售所屬保險公司之保險契約，不能同時販賣多家保險公司之保險契約，就此點而言，其類型特徵看似比較不符合承攬契約。不過大法官認為與其糾結於此點，更應重視如果保險業務員之勞務活動及工作時間大抵得以自由決定，以及如果保險業務員之報酬給付方式通常沒有底薪，而係依一定業績計算，係屬於自行負擔風險者，則這樣的保險業務員之勞務給付契約，尚難認為屬於勞動基準法上之勞動契約。
二、評析
1.本號解釋僅就從屬性之高低來認定是否勞動契約，並僅以勞工是否得自由決定勞務給付方式，以及是否自行負擔業務風險，來做為是否勞動契約之認定基準。大法官提出這樣單純的認定基準，是否能真正反應真實，其實具有高度危險性。蓋保險業務員之工作性質，本質上就是必須在雇主眼睛看不到的事業場所外自由決定勞務給付方式，招攬保險業務也必須視被招攬人之空閒才能決定洽談時間，因此其業務性質本質，在勞務給付方式上就是具有比較高的自由度。此勞務給付方式之高自由度，並非勞雇雙方協商合意的結果，而是工作性質使然。如果以這種保險業務工作性質上之必然，卻拿來做為認定是否勞動契約之主要基準之一，是否妥當，不無斟酌之餘地。
2.本號解釋中刻意切割主管機關所訂定之「保險業務員管理規則」在勞動契約認定上之關連性，是否洽當也值得斟酌。蓋管理規則雖僅是行政法規命令，但保險業務之勞雇雙方訂定勞務給付契約時，均必須受其約束，且自動將管理規則許多充滿指揮監督命令元素之規定，納入雙方當事人之勞務給付契約內。此時管理規則諸多規定已不是單純管理規則而已，而是成為雙方合意之契約內容了。換言之，勞雇雙方之契約內容就已經顯現經過合意之指揮監督關係存在。此道理就如同勞動基準法規定了許多雇主必須遵守之勞動條件最低標準，勞雇雙方訂定契約時，如果沒有優於勞基法最低標準之合意時，則勞資雙方之契約內容就以勞基法所規定者為準。此時，勞基法所規定之勞動條件最低標準，難道不是雙方契約之內容嗎？
3.再者，雖然說私法自治原則下，勞雇雙方均有契約形式與內容之訂定自由，但在真實的勞雇關係上，個別勞工顯難與雇主在平等立場上協商契約內容，這種連市井小民人盡皆知的常識，就是為何必須要有勞動法來保障勞工免於民法桎梏的道理。因此在認定是否勞動契約時，基於保護勞工立場以及符合勞基法第一條之立法意旨，在從屬性認定上，只要有部分從屬性就必須認定為勞動契約，以落實憲法上要求之勞工保護政策，不能只高舉民法大旗揮舞於勞工之上。
4.大法官在本號解釋上，只著重在人格從屬性，卻將經濟從屬性與組織從屬性之認定要素輕描淡寫。特別是保險業務員之報酬給付，只以有無底薪或依業績計薪，即依此認定為是否獨自負擔風險，然後與是否勞動契約之認定相連結而做為主要認定基準之一。此種過於單純之認定基準，實在令人捏一把冷汗。蓋每一種不同的行業，必有其行業內規之計薪方式。重點在於該報酬給付有無勞務對價之性質，才是工資認定之最重要要素。而只要是具有勞務對價之工資性質，就具備勞工性質之主要給付內容之一。具備勞工性質者，就具備勞動契約定義之約定勞（工）雇（主）關係之性質。總之，不能僅以計薪方式或有無底薪做為認定是否勞動契約的唯一基準。況且，保險業務員只能為特定所屬之保險公司提供勞務，不能同時為其他保險公司招攬保險。因此保險業務員受自於雇主之報酬，實具有經濟從屬性性質，此點都不論述其與勞動契約認定上之關連性時，本號解釋誠有不足之處。
5.保險業務員與保險公司之間有無組織從屬性，是否受保險公司人事規章、工作規則等約束，也是在認定是否勞動契約上之重要要素。這一點在本號解釋上也隻字未提，令人費解。難道勞動契約上之勞工，可以不納入為雇主組織之一份子，不受雇主工作規則之約束？委任、承攬及居間等契約，不受委任人、定作人、委託人之組織管制，是為理所當然；但勞動契約很重要的與雇主有組織從屬性的要素，在是否勞動契約的認定上被大法官完全排除不予論述，實在訝異。
6.隨著時代進步、經濟發展、與企業經營彈性化，勞務給付方式也必然多元化。於此客觀情勢下，人格從屬性的重要判斷基準的指揮監督命令關係的有無，也必然被稀釋與呈現多元彈性。若只是以人的從屬性有無，作為主要的勞工認定基準，在現實上與理論上是否完善？此判斷基準，有可能導致經濟上與勞工同樣須受保護的人，卻因指揮命令關係稀薄，結果被認定為非勞工，其妥當性會有問題。而且屬於勞基法上之勞工當中，有部分勞工在工作時間未受拘束，業務遂行上也沒有指揮監督關係存在，此種勞工在量上面的擴大會產生出勞工認定理論上的整合問題。相對於過去以來用人的從屬性（指揮監督命令關係有無）為主要的判斷基準，未來可能會更一層重視組織從屬性、經濟從屬性。為能妥善因應日趨複雜之實態，在判斷是否勞工時，不只是針對服勞務的客觀狀況，也必須考慮當事人的真意。勞工之概念，並不在於某一個人是否為勞工，而是在於「依照法規範之趣旨，是否應該將某一個人認為是勞工」。基於勞基法各制度之規定，都有其獨自的立法規範目的與趣旨，因此依其特殊目的而相對地決定勞工之範圍，或許可以解決實態上之複雜化問題。在判斷是否勞動契約關係上，必須與時俱進不能執著在人格從屬性的單一點上，反而經濟從屬與組織從屬的有無，必然呈現更重要的位置。
